结构化面试评价标准的创新

面试评价标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，主要是衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。从近年来面试的工作实践来看，面试评价标准中有相对通用稳定的基本因素，但是也有一定的可变因素，也就是说面试评价标准不是一成不变的，不同的岗位应有不同的评价标准，不同的时代背景也应有不同的评价标准，从目前经济建设和社会发展对人的综合素质的实际需求来看，面试评价重心应注意把握六个方面的适度转移:

──由注重知识水平评价向注重知识结构评价适度转移。

长期以来，在选拔人才时主要是进行知识测试。这种做法无可厚非。但在高等教育逐步大众化的趋势下，公务员报考人员的学历条件起点都在大专以上，基础知识水平的差异逐步缩小，因此，单纯以基础知识来衡量评价应试者的素质水平已不尽科学，在社会分工越来越精细、岗位职责越来越清晰的情况下，应该依据考录岗位的特点，对面试应试者相应的知识结构进行有目的地测试，也就是要侧重进行专业知识的测试。专业知识是专长能力的基石，对专业知识水平的把握是衡量评价应试者相关行为能力的重要内容。因此，在组织面试中，从面试的内容、形式到现场提问都应注意把握应试者知识素质的结构特征，通过知识的个性化特征对其相关能力进行预测。

──由注重思维水平评价向注重思维方式评价适度转移。

一个人的思维水平是处于动态的发展过程之中。判定衡量一个人思维水平的常规方法，是通过对被评价对象关于相关问题个人见识的描述或相关行为表现的分析作出条件性反应评价。这种方法是目前公务员考录结构化面试的基本方法之一。然而，要在现有面试实践的基础上，进一步推进面试的科学化、规范化程度，考官在面试评价尺度内涵的把握上，应适当注意在评价应试者一般思维水平的同时，注意评价其思维方式，因为应试者之间不仅存在思维水平的差异，还存在思维方式的差异，大量研究证明在同等基础条件下，人与人思维水平的差异在一定程度上取决于个人思维方式的差异，思维方式正确与否，决定着一个人的思想取向和思维层次。在面试评价标准的把握上，对思维水平大致相当的应试者应以对其思维方式的优劣评价结果确定取舍。这虽然是面试评价标准中的细节，但在可能的情况下不要忽视。

──由注重能力特征评价向注重品德倾向评价适度转移。

招考公务员不容置疑应当以能力特征评价结果作为取舍的重要依据。但是，近年来面试命题的内容相对来讲过于偏重能力素质，对于应试者的思想品德素质注重不够。公务员处于代表国家履行管理和服务职责的公益性岗位，其一言一行代表着政府的形象，在面试时不仅要对应试者的能力素质进行多维向、多层次的评价，同时也应该对应试者思想政治素质进行必要的评价，通过命制专项题目或包容在某一面试题中作为其中的一个测项，依据应试者的现场答辩，对应试者个人品德倾向得出一个初略的评价。这样，通过面试对应试者的评价能够相对较为全面。当然，应试者的现场答辩可能具有一定的掩饰性，但是如果面试题的相关测项包容在一条大的面试题中它也具有一定的掩饰性，应试者在有压力的特定情境下，应该说经过精心设计的面试题其测试目的一般是能够达到的。

──由注重外表言行评价向注重特质潜能评价适度转移。

在面试时，考官一般注重的是对应试者外表言行的评价，依据面试题本和常规要求，从应试者在面试现场的外部表现对其通用能力进行测评，其评价结果确实在一定程度上反映了应试者的素质特征。但从近年来的面试实践来看，单纯从应试者的外部表现来进行直接评价还不能全面反映应试者的内在素质特征。一些应试者在面试现场由于时间关系或存在一定压力等多种因素，未能很好地把握面试机遇充分展现自我，其外部表现不足以反映个人整体实力，还有的应试者其自身素质确实比较平庸，但面试时由于偶然因素的作用发挥得较好，取得了录用资格，走上工作岗位后能力一般，业绩平平。因此，面试时间虽短，但考官特别是主考官应在准确把握应试者面试外部表现的同时，通过现场追问和综合分析，注重探究其内在素质特征，把握其潜在特质，科学提升面试效度。

──由注重个人素质评价向注重职位配匹评价适度转移。

目前，面试主要是对应试者个人的相关素质条件进行定性评价，也就是对应试者个人面试时表现出来的综合素质作出筛选性的评价。这种评价只是对所有应试者本身的面试表现给个印象分，与其报考的岗位没有实质性的联系。其实对于报考同一岗位的面试应试者，不仅要对其自身素质条件作出评价，还要对应试者的素质特征是否适合报考岗位的需要作出关联性评价，然后依据双元评价结果，按照一定权重进行加权平衡，得出最终的取舍意见。这种范式的评价虽然增加了工作环节，加大了面试工作量，延展了面试时间，但对于准确选人，保证人才与岗位的合理配匹显然是有价值的。