结构化面试形式的创新

──由单元面试向多元面试拓展。

即面试对象的导入由一体化运作向多元化分类面试转变。近年来，我国招考公务员岗位类型和报考人数之多是历史上少有的。由于组织得力，方法得当，特别是实施结构化面试，切实保证了考录工作的规范性和公正性。但是，可能出于多方面的考虑，面试在组织形式上大都是“一锅煮”，也就是对应试对象在面试的内容、形式、场地、时间及考官几乎是“一体化”。这样做适宜于组织大规模的面试，也能够在一定程度上保证面试的规范性和评分的标准化。但是，这种做法显然忽视了招考岗位的差异性以及不同岗位对应试者能力的不同要求。因此，在大规模面试组织工作方面已经积累了一定的经验的基础上，应当从实际出发，积极探索多元化分类面试的新路子，进一步提高面试的信度和效度。当然，对于面广量大的公务员考录面试，这也许会增加若干的工作量和面试成本，可以实行统一规范、分级组织、分类面试的操作方法，或先在某些专业性较强的岗位及有条件的地区先行试点，待取得成功经验后再在面上推开。公务员结构化分类面试也将有助于培养和造就一支社会化、专业化、多元化的考官队伍。

──由传统型面试向行为式面试拓展。

面试可以分为两种基本类型：传统型面试与行为式面试。传统型面试采用常规提问来研判候选人的性格特征与特质。考官通常会要求你对自己进行描述，或者问你在某种特定情况下会怎样做。这种方法的缺点在于，应试者对这些问题早有准备，他们的回答往往无懈可击，对于了解应试者的实际素能效果并不尽如人意。由于人的行为具有很强的重复性与规律性，通过应试者对过去经历的描述可以比较准确地判断出此人进入报考职位上的表现，行为式面试应运而生。行为式面试与传统型面试的区别在于，行为式面试提问的问题通常集中在你在过去应对挑战或处理危机的经验方面。这种方法可以使招聘人员对应聘者未来的行为方式有一个更深入的了解。另外，对于这种与过去行为有关的问题很难蒙混过关，应试者的回答通常比较实事求是。因此，近年来行为式面试在公务员考录结构化面试中逐步受到青睐。

──由常规面试向情景面试拓展。

所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。情景面试有利于应试者自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，发挥出最佳效果。

──由封闭面试向开放面试拓展。

自国家机关补充公务员实行公开考录以来，这一制度在实践中不断得到规范与完善，但由于考录工作长期处于一种封闭状态，近年来国家机关招考公务员的总量在不断扩大，社会上各类报考人员人数又在剧增，公务员考录工作受到社会各界的高度关注，原有的封闭模式已难以适应社会关注的要求，因此适时推进公务员面试形式的创新，不仅是社会民主进步的客观需要，也是面试工作能动适应形势发展的内在要求。当然，现阶段的开放只能相对开放，可以借鉴部分地区率先试行开放式面试的成功经验，增加结构化面试过程的透明度,进一步提高面试评价的科学性、公正性和规范性。