结构化面试手段与技术的创新

近年来，随着面试测评技术在人才选拔工作中的广泛运用，面试手段与技术创新的步伐进一步加快，特别是在面广量大的公务员招录考试中，结构化面试的手段与技术也在实践中得到了长足的发展。在总结各地一些成功做法与经验的基础上，我们觉得公务员结构化面试手段与技术的创新可以大胆地从以下几个方面进行探索与创新：

实际调研法──即按照考录筛选工作的实际需要，有计划地安排应试者围绕所报岗位履职可能涉及到的一些重点、难点和热点问题，进行封闭、独立、限期、定向的调查研究。然后，通过适当场合由应试者口头介绍调研成果，考官依据其调研成果质量和口头表达状况作出评价。这种方法目前在公开选拔党政领导干部工作中运用比较广泛，今后在考录行政执法类和综合管理类公务员面试时，可以在条件具备的地方或系统先行拿出部分岗位试行探索。

即席演讲法──这种方法广泛运用在人员竞聘工作中。近年来，也逐步运用到公务员考录面试中，成为面试套题的重要组成部分。运用即席演讲法，对应试者当场通过命题演讲或给料演讲等形式，重点观察其分析、思维、逻辑、言语等能力，考官据以对其综合素质作出评价。

现场辩论法──现场辩论法比较适用于分类面试，即组织报考同类岗位的应试者进行现场辩论。它可以是一对一的辩论，也可以是小组式的辩论；可以是考官与考生的辩论，也可以是考生与考生的辩论，可以是命题辩论，也可以是自由辩论。考官依据面试重点测项和应试者现场辩论的表现作出面试评价。这种方式，由于现场压力较大，应试者之间在把握辩论机遇、调节思辩走向、凸显思维价值以及与辩论对手的协调融洽等方面，都有比较充足的空间任其驾驭，有利于对应试者综合素质的全面把握和评价。

情境模拟法──情景面试是面试形式发展的新趋势。情境模拟面试即按照面试目的，设置一定模拟情景，要求被试扮演某一角色处理相关事务、问题或矛盾，考官对被试在设定情景中表现出的行为进行观察和记录，以测评被试的素质和潜能，判断其能否适应或胜任工作。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式中，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

操作测试法──即在面试过程中，要求面试者按照设定的要求进行实际操作。目前，操作测试法应用于面试实践的具体形式主要是文件筐测试和专业技能测试。文件筐测试的一般做法是向应试者提供事先系统设计的、与工作相关的有关文件（如报告、请示、声明、报表、电话记录、传真件、事务记录等），要求其在限定的时间内独立地作出相应处理（如复函、指示、决策等），或要求其完成配套的试题，从而对应试者的素质作出评定。这是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。统计显示，国外81%的评价中心技术都采用文件筐测验选拔管理人员，使用频率居各种人才测评技术之首。专业技能测试主要是对专业技术岗位的应试者进行相关专业技能的测试，衡量其专业技能水平，判定其实际技能是否符合考录要求。这种操作测试一般由特聘的考官团队负责实施。

半结构化法──半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序和技法有设计、试中可以调整或部分自由确定。这对于结构化面试是一种突破。半结构化面试的方法是在坚持结构化面试的基本方法不变的情况下，面试时给主考官适当的空间，根据应试者面试时的实际情况，提出相关问题进行追问，探测其潜在的素能，准确把握应试者的综合素质水平，以便科学评价。但由于考官自身素质等方面的因素，目前如果辅之以半结构化面试的方法，应该设定适当的空间，譬如利用应试者面试时尚未用足的时间，引导其充分展现，不能以半结构化取代结构化面试。

集体面试法──集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试参与小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这类题目一般出自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有较强的岗位特殊性、情景逼真性、典型性和可操作性。

分步面试法──根据用人单位的实际需要，对一些岗位的考录面试也可以试行分步面试法,即分段或分块面试。一般情况下可以采用两种具体方式。从纵向上分，面试过程一般可以分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。从横向上分，面试内容一般可以分为通用能力测试和专业技能测试，从中筛选合格人选。这一面试形式是以推进多元化分类面试为前提的，没有分类面试也就谈不上分步面试。

特定面试法──特定面试法一般适用于那些对考录对象的能力专长有特定要求的面试。具体方法也不是定式的，从结构化考录面试的实际需要出发，可以采用“一岗一法”，也就是针对不同的考录岗位，依据履职能力的特殊要求，设定相应的面试测项和测试方法，从应试者中把专长能力冒尖的优秀者选拔出来。这种面试方法注重的是应试者与考录岗位相应的专长能力的测试。可以单独进行，也可以作为其他面试方式的补充。

远程面试法──远程面试即网络面试，也就是运用网络技术，运用专业软件，通过视频、音频对应试者的行政职业能力倾向进行测试。考官集中在考试网络中心，考生按照事先约定的时间和要求，本着就近就便的原则，在上网验证进入指定的网络考试中心界面后，即可按规定、按程序由主考官牵头进行结构化面试，考官依据应试者的临场表现作出评价。这种方式是一种半开放式的面试，通过授权，可以引入更多的参与者，从不同的侧面对应试者的面试情况进行评价和监督，同时也可以节省应试者的往返费用。此外，在技术能够支持的情况下，对面试者的评价还可以试行多元化的评价机制，即试行官评、机评、群评相结合的新机制。当然，这些目前可能还处于理想化的思维状态，但它还是有望成为一种面试发展的新的走向，或多或少地启迪着人们关于面试发展的理念时尚。