结构化面试理念的创新

公务员考录在笔试的基础上择优进行结构化面试，并适当加大面试成绩在录用取舍中的权重，这在一定程度上体现了公务员考录面试理念在实践中有所创新。但是，也正由于面试评价结果对于考录结果的主导作用，使得面试结构化的含量不断加大，从理念到思路、从模式到程序、从命题到评价，不同程度地出现了“固化”现象，也就是单一化的倾向。这种模式无可厚非，应该说便于用一把尺子来衡量，有利于体现“三公”。但是，目前公务员考录一般，由国家和各省统一组织实施，每年相对集中组织一次，全国多则上万个岗位、各省至少也有几千个岗位，考录规模如此之大，岗位类型千差万别，几倍于、甚至几十倍于考录岗位的众多考生的素质层次和能力特质更是多种多样。针对这一实际，上级组织、人事部门通过建立健全考录政策、工作机制和相关制度，切实保障了考录的公正性。但从人岗匹配、人事相宜的要求出发，应进一步寻求公正性中的科学性，这是社会对公务员考录提出的先进性要求，也就是不仅要充分体现操作上的公正性，还要不断追求评价录用上的科学性。要推进结构化面试的这一创新，应当先从观念层面上进行突破。从理论与实践、现实与前瞻、公正与科学相结合的视角上，在坚持以“公正录优”为内核的价值观的基础上，面试理念可以逐步导入新的元素，实现面试理念渐进式的创新。

一是多元为宜的理念。

在坚持公务员考录“一元化”模式现阶段总体稳定的前提下，拿出部分专业性较强的岗位，进行分类考录的探索，做到综合素质“通用尺”，专业能力“专门尺”，便于量才择优。

二是情商为上的理念。

不论处于什么层次与岗位的公务员都将与社会接触、与人沟通，可以说能进入面试阶段的人员在智力与知识上的差异，一般情况下对未来工作的影响不会很明显，但情商的高低在一定程度上会影响到其上岗后作用的发挥，特别是与履行岗位职责相关的社会动态资源的协调与整合将难免受到影响，因此，在面试评价重心的取向上应适度向情商倾斜。

三是特质为先的理念。

岗位的区别、职责的不同，对进入相应岗位人员的知识和能力必然有所区别，有些岗位对履职人员的专业知识和专长能力要求较高。因此，在对某些岗位面试命题时，可以试行“X+X”的命题模式，即通用题加专业题，通用题测评通用能力，专业题测评专业能力。这样，有利于把具有与应试岗位相应的特定素质的合适人才挑选出来。

四是互动为优的理念。

考官与考生有目的的双向互动，特别是考生在面试中能按照考官要求，把握机遇有的放矢的充分展现自我，是面试评价的关键所在。所以，考官为考生创设良好的互动氛围，考生抓住机遇充分互动，是衡量面试组织水平的主要标尺。

五是预测为主的理念。

面试是通过多种手段对应试者履职行为能力和潜能的一种预测。这种预测既有现场实测也有潜能预测,但主要还是通过科学方法对应试者的履职潜能进行多维向、多层次的预测，把握其工作能力和潜能与目标岗位履职要求及与同类应试人员相应素能的比较差异，并依据评价结果形成面试评价的主观模型，作为面试筛选的主要依据。